Интервью с генеральным директором немецкой компании «YUKS & СО» господином Францем фон Брауном.

- Определили ли Вы цели для этого процесса преобразований и стратегию его проведения в жизнь?

- Наряду с нашим образным представлением будущего предприятия, заключавшемся в осуществлении на равных правах следующих трех принципов: ориентацию на запросы клиентов, удовлетворенность сотрудников своей работой и доходность предприятия, — существовали и очень конкретные цели. Эти цели были между делом достигнуты. Например, в подразделении оформления страхования (технические вопросы страхования) цели повышения доходности предприятия были не только достигнуты, но и перевыполнены. В настоящий момент преимущества с точки зрения издержек производства составляют 2,5 млн. евро ежегодно.

В подразделении электронной обработки информации работать с целями по снижению затрат сложнее. И все же некоторые рабочие места, предусмотренные новой организацией работы, созданы не были — например, такие, как новые руководители отделов и три новых руководителя групп. Таким образом, и здесь была экономия в затратах. В этой области мы, главным образом, преследовали качественные цели, например — стать, более гибкими; поставленные задачи, ранее решавшиеся руководителями групп, теперь были распределены по группам, то есть, возложены на несколько плеч. Таким образом, мы смогли раскрыть необычайно богатый творческий потенциал в новых инициативных сотрудниках, бывших руководителях групп. Сегодня это отражается и на качестве, так как у нас нет проблем с поиском квалифицированных руководителей для разработки новых проектов.

- Из скольких членов состоит каждая группа? Есть ли в ней глава или председатель?

- Мы предоставляем этим группам достаточно большую свободу действий, так что не везде существуют одинаковые правила. Они могут меняться за довольно короткие сроки при определенных обстоятельствах. Кстати, это тоже является нашей целью — создать такую культуру, при которой люди не будут категорично настроены против внезапных преобразований, а воспримут их как норму жизни. В среднем каждая группа состоит из 6—8 членов, но и здесь нет строгих ограничений. Есть группы, состоящие из десяти или из пяти членов. Однако мы стараемся, по возможности, избежать того, чтобы в группе было менее пяти или четырех человек, иначе пропадет тот самый эффект работы в группе. Тогда это будут просто борцы-одиночки, формально объединенные в одну команду.

- Задуманы ли эти команды как самоуправляемые группы, в которых задания распределяются между членами, а также решаются задачи управления?

- Совершенно верно. Таковой была изначальная цель. Самоуправляемые команды присутствуют во всех наших помыслах и идеях. Они должны решать свои задачи как с можно большей самостоятельностью — в рамках определенных для них целей. Ранее упомянутая руководящая команда не выполняет обычных классических функций руководства. Она занимается такими задачами, как плана рисования, разработка стратегии, ресурсы (людские и профессиональные), разрешение конфликтов, обучение. То, что раньше понималось под словом «руководство», теперь осуществляется в рамках этих самоуправляемых групп.

- Значит ли это, что представители команд обсуждают и даже критикуют друг друга, если какой-либо член группы не вполне хорошо выполняет свою работу?

- Да, такова была изначальная цель. Но, поверьте, с такими крайними случаями мы еще не сталкивались. Такой порядок работы был запланирован и обговорен со всеми сотрудниками. Но некоторые вопросы еще находятся в подвешенном состоянии. Это касается вопроса оплаты труда. Эта щекотливая тема тоже должна быть перенесена в полномочие команд: команды получают бюджет и под свою ответственность решают этот вопрос согласно «качественной ценности» того или иного сотрудника. Но пока это только задумка.

К вопросу о главах команд: и в этом вопросе мы очень гибки. Сначала в группах из подразделения оформления страхования были сменные председатели (главы), но эта идея оказалась не самой лучшей. Тогда мы предприняли следующее: в команде назначается глава, который выполняет свои функции более длительный период. В подразделении электронной обработки данных мы действовали, опираясь на опыт подразделения оформления страхования. Теперь главы команд назначаются на срок от двух до трех лет. Их кандидатуры выдвигаются самой командой и одобряются руководством компании.

Благодарим за интервью сотрудников веб-портала предлагающего юридические услуги в Уфе: biglongcar.ru